Mange ledere vet allerede mye om god ledelse. Utfordringen er ikke først og fremst mangel på kunnskap. Utfordringen er å omsette det vi vet til det vi faktisk gjør når arbeidshverdagen treffer: når man skal gi en medarbeider en vanskelig tilbakemelding, eller når oppgaver skal prioriteres eller delegeres i en hektisk arbeidshverdag.
Det er her In Situ-ledertrening kan spille en rolle. Det handler om å flytte tyngdepunktet i lederutvikling fra kursrommet og ut dit ledelse faktisk foregår. Arbeidshverdagen blir den viktigste læringsarenaen, og lederen får støtte til å lære, trene, reflektere og prøve ut ny lederatferd i reelle situasjoner.
Kurs, workshop og samlinger vil fortsatt være nyttige arenaer for kunnskapsformidling og erfaringsdeling. Men lederutviklingen vil først gi virkelig verdi når kunnskapen påvirker hvordan lederen faktisk leder.
In Situ er latin og betyr «på stedet» eller «i sin opprinnelige sammenheng». Forskere bruker uttrykket når de studerer noe der det faktisk skjer, i stedet for å flytte det til et laboratorium.
Overført til ledelse er prinsippet enkelt. In Situ-metodikk bygger på en læringslogikk der læringen primært skjer i situasjonen på jobben, i motsetning til at lederen lærer utenfor jobben for så å måtte omsette læringen når hen er tilbake på jobb.
Et viktig poeng med In Situ-tilnærmingen er at lederutviklingen både skal være individuelt relevant og organisatorisk forankret. To ledere i samme virksomhet kan ha helt forskjellige behov. Én trenger kanskje å bli tydeligere i forventningsavklaringen med medarbeiderne. En annen trenger å delegere mer. En tredje står midt i en endring og trenger å skape trygghet og retning i teamet. Derfor kan ikke alle nødvendigvis trene på det samme samtidig.
Samtidig må lederutviklingen støtte det virksomheten ønsker å oppnå. Virksomhetens strategi, kultur, lederprinsipper og forventninger til ledelse danner derfor en felles ramme, mens den enkelte leder får en personlig retning for egen utvikling.
Dette er en sentral idé i vår modell: felles retning, personlig trening og effekt i arbeidshverdagen.
Tenk deg en leder som skal ha en vanskelig samtale med en medarbeider.
Tradisjonelt kunne lederen tidligere ha deltatt på et kurs om vanskelige samtaler. Det kan være nyttig. Men når samtalen faktisk skal gjennomføres tre måneder senere, er spørsmålet: Hva gjør jeg nå?
Med In Situ blir selve samtalen en del av lederutviklingen.
Før samtalen kan lederen forberede budskapet, tenke gjennom spørsmål og mulige reaksjoner og hente frem relevant fagstoff eller verktøy. I samtalen prøver lederen ut det hen har forberedt. Etterpå kan hen reflektere over hva som fungerte, hva hen kunne gjort annerledes og hva hen vil prøve neste gang.
Det samme prinsippet kan brukes i små og store situasjoner: når en leder skal delegere, gi feedback, håndtere uenighet, gjennomføre en endring eller skape bedre retning i teamet.
Det er dette vi mener når vi sier at jobben er den primære læringsarenaen.
En leder hadde lett for å vente for lenge når en vanskelig samtale måtte tas med medarbeiderne hennes. Hun var redd for å ødelegge relasjonen til medarbeiderne, og håpet gjerne at situasjonen skulle løse seg. Helt til den vanskelige samtalen ikke lenger kunne utsettes – og da var den ofte verre å ta. Treningsmålet til lederen ble derfor konkret: Ta samtalen tidligere, med en gang det er behov for å ta den.
Da en ny situasjon oppsto, brukte lederen ledertreningsverktøyet Leadership Hub til å få kunnskap om hvordan hun kunne gjennomføre vanskelige samtaler. Hun sparret med KI-ledertreneren om den konkrete situasjonen, fikk tips til spørsmål og ble loset videre til relevant læringsinnhold.
Så tok hun samtalen.
Etterpå gikk hun inn i lederverktøyet igjen og reflekterte over hva som fungerte, og hva hun ville gjøre annerledes neste gang. Erfaringen tok hun med til den kollegiale læringsgruppen, der lederne delte egne erfaringer, utfordret henne og ga tips om hvordan hun kunne håndtere lignende situasjoner.
Neste gang var terskelen for å ta samtalen lavere.
Det er In Situ i praksis: Lederen trener ikke på en konstruert case. Hun trener på å bli en bedre leder i situasjonene hun faktisk står i.
For HR betyr In Situ-tilnærmingen en litt annen måte å tenke lederutvikling på.
I stedet for at lederutvikling primært organiseres som enkeltstående aktiviteter, kan virksomheten bygge en mer kontinuerlig utviklingsstruktur for lederne. Flere ledere kan få tilgang til utvikling over tid, samtidig som treningen kan tilpasses både individuelle behov og virksomhetens prioriteringer.
Nei. In Situ er en metodisk tilnærming der ledelse i større grad trenes på arbeidsplassen. Målet er kontinuerlig læring der kurs, workshop og samlinger er en naturlig del av en miks av læringsaktiviteter, men ikke som enkeltstående «eventer».
Nei, ikke i samme grad som i tradisjonelle samlingsbaserte program. En sentral idé i In Situ-tilnærmingen er nettopp at mye av treningen foregår i arbeidet lederen allerede gjør.
In Situ-metodikk kan brukes på tvers av ledernivå, fordi treningen tilpasses den enkelte leders rolle, situasjon og utviklingsbehov, samtidig som virksomheten kan etablere en felles retning for ledelse.
Vi erfarer at In Situ-metodikk gjør det mulig for virksomheter å gi ledertrening til langt flere ledere i virksomheten enn før, fordi det både er skalerbart og kostnadseffektivt.
Fordi mye av treningen skjer digitalt og på arbeidsplassen, ser vi at det passer svært godt for virksomheter der ledere er operative og spredt geografisk, og der det kan være utfordrende å få samlet alle.
Dere starter med en utforskende samtale med en av rådgiverne våre. Der ser vi på hva lederne deres står i, hva dere vil oppnå, og hvordan treningen kan bygges inn i strukturene dere allerede har.
Ta en prat med oss om hva lederne deres står i, og hvordan utviklingen kan bygges inn i jobben de allerede gjør. Les mer om lederutvikling i AS3