---
title: Hvordan gjennomfører dere en nedbemanning som ivaretar både de som går og de som blir?
description: "En god nedbemanning har tre faser: før, under og etter. Se hva som må på plass i hver fase, og hvordan dere ivaretar både dem som går og dem som blir."
image: https://blog.as3.no/hubfs/mist%C3%A4%20tunnistaa%20hyv%C3%A4n%20uravalmentajan.jpg
---

[![AS3 Transition Blog](https://blog.as3.no/hubfs/as3transition-blog/logo/as3-blog-logo.svg)](https://blog.as3.no/)

 Velg emne  Emner

[Alle emner 25](https://blog.as3.no/) [Karriererådgivning 10](https://blog.as3.no/tag/karriererådgivning) [Lederutvikling 7](https://blog.as3.no/tag/lederutvikling) [Nedbemanning 4](https://blog.as3.no/tag/nedbemanning) [Sykefravær 3](https://blog.as3.no/tag/sykefravær)  Skjul emner

- [Nedbemanning](https://blog.as3.no/tag/nedbemanning)

# Hvordan gjennomfører dere en nedbemanning som ivaretar både de som går og de som blir?

![Richard Thorsen](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO%20-%20ansatte/Richard%20Thorsen%20-%20Sirkel%20-%20Ring%20-%20Liten%20(1).png?upsize=true&upscale=true&width=140&height=140&name=Richard%20Thorsen%20-%20Sirkel%20-%20Ring%20-%20Liten%20(1).png)

 Skrevet av [Richard Thorsen](https://blog.as3.no/author/richard-thorsen)

 Utgitt  8. oktober 2026  Les på 4 min.

**En god nedbemanning planlegges i tre faser: før, under og etter. De som blir igjen, trenger like tydelig oppfølging som de som må gå. Det er tross alt de som skal levere resultatene etterpå.**

Beslutningen er den enkle delen. Gjennomføringen er den dere blir husket for – av dem som går, av dem som blir, og av dem dere skal rekruttere senere. I dette innlegget går vi gjennom hva som må på plass i hver fase, og hvordan dere tar vare på menneskene hele veien.

## Hvorfor holder det ikke at prosessen er juridisk riktig?

Regelverket må selvsagt følges. Likevel er det sjelden paragrafene som gjør at en nedbemanning går galt. Hos virksomhetene vi møter, går fire ting igjen:

- **Dere vet hva som skal spares, men ikke hvordan:** Styret har satt et tall og en frist. Veien derfra til hvem, når og hvordan finnes ikke ennå.
- **Valgene tas i feil rekkefølge:** Kriteriene avgjør hvem som må gå, og valgene avgjør budskapet. Tas beslutningene stykkevis, mister dere oversikten tidlig.
- **Det finnes lite erfaring internt:** HR har lest seg opp, men ingen har en utprøvd metode for akkurat deres organisasjon.
- **Dere kan ikke rådføre dere med noen:** Før beslutningen er kjent, kan dere verken sondere internt eller ringe en bransjekollega uten å skape uro.

Ina Pettersen, HR-ansvarlig i Deloitte Norge, sto i en nedbemanning som berørte 100 årsverk høsten 2025: «Vi har eksistert i 100 år uten å nedbemanne. Da vi først stod i det, innså vi at vi manglet den interne erfaringen til å gjennomføre det alene.»

## Hva må være på plass før beslutningen kommuniseres?

Før-fasen er der omdømmet avgjøres. Styret vil spørre om dere vurderte risikoen, og tillitsvalgte vil spørre om prosessen var reell. De som blir igjen, spør ikke. De bare noterer. Derfor bør grunnarbeidet være gjort før noe sies høyt:

- **Kartlegg risikoen:** Gå gjennom risikoen sammen med toppledelsen, både for driften og for omdømmet.
- **Spikre budskapet:** Bestem hva som skal sies, når det skal sies, og hvem som sier det.
- **Lag en metode for utvelgelsen:** Avklar utvalgskrets og kriterier for hvordan kompetansen skal vurderes, slik at valgene kan forklares og forsvares.
- **Involver tillitsvalgte tidlig:** Tillitsvalgte bør involveres så tidlig som mulig. Dette er viktig både for den juridiske delen av prosessen og for å bygge tillit i organisasjonen.
- **Avtal outplacement:** Lederen som tar samtalen, bør kunne si nøyaktig hva medarbeideren får med seg videre. Les mer i [Hva er outplacement, og hva bør en avtale inneholde?](https://blog.as3.no/hva-er-outplacement)

## Hvordan gjør dere lederne klare for de vanskelige samtalene?

Lederne deres har kanskje lang erfaring, men de færreste har trent på å avslutte arbeidsforhold. Samtidig koster én dårlig gjennomført samtale ofte mer tid og tillit enn resten av prosessen til sammen. Dette gjør lederne trygge:

1. **Tren før den første samtalen:** Lederne øver på samtalene og reaksjonene de faktisk vil møte – sinne, taushet og forhandling. De lærer hva de skal si, og hva de aldri må love.
2. **Gi støtte mellom møtene:** Når én samtale går dårlig og den neste er om to timer, trenger lederen noen å sparre med eller en erfaren rådgiver på telefonen, ikke en sjekkliste.
3. **Hold fremdriften:** Forberedte ledere gjennomfører i henhold til planen og improviserer ikke i rommet. Det gir en raskere og ryddigere prosess, med færre personalsaker i etterkant.

## Hva skjer mens prosessen pågår?

I under-fasen kommuniseres beslutningen, og drøftinger og individuelle samtaler gjennomføres etter planen. Informasjonsmøter og veivalgsmøter hjelper de berørte å forstå hva som skjer, og hvilke valg de har.

HR står ofte i krysspress i denne fasen. Derfor hjelper det å ha én fast kontaktperson å lene seg på, og en fagperson ved siden av seg i de krevende møtene.

## Hvordan ivaretar dere dem som må gå?

Når oppsigelse eller sluttavtale er mottatt, starter outplacement. Hver medarbeider får en fast rådgiver og en strukturert vei mot ny jobb, med kartlegging, CV, LinkedIn og intervjutrening, så de kommer seg trygt videre.

Dessuten gir det dere noe konkret å vise til når valgene skal forklares, både internt og utad.

## Hvordan ivaretar dere dem som blir?

Nedbemanningen er ikke ferdig når den siste har gått ut døren. Et mindre team skal levere det samme som før, og lederne skal lede noe annet enn de ledet i fjor. Mange leverandører takker for seg her. Likevel er det nå arbeidet med å få farten tilbake begynner:

- **Styrk lederne:** Gi dem støtte til å bygge kulturen videre etter prosessen.
- **Ivareta teamene:** Samlinger og workshops hjelper og styrker team som nettopp har mistet gode kolleger.
- **Mål effekten:** En trivselsmåling kan gi innsikt i områder som er essensielle, så dere kan sette inn tiltak der behovet er størst.
- **Få farten tilbake:** Målet er en organisasjon i full drift, med medarbeidere som vet hvorfor de fortsatt er der.

Vil du lese mer om hvordan en nedbemanning påvirker medarbeiderne mentalt, kan du lese [Hva kreves av oss mentalt og emosjonelt når vi blir berørte i en nedbemanningsprosess?](https://blog.as3.no/hva-kreves-av-oss-mentalt-og-emosjonelt-n%C3%A5r-vi-blir-ber%C3%B8rte-i-en-nedbemanningsprosess)

## Spørsmål og svar om nedbemanning

### Hva er lederens rolle i oppsigelsessamtalen?

Lederen skal gi beskjeden tydelig og tidlig i samtalen, og deretter lytte. Det viktigste er å stå trygt i budskapet og å fortelle hva som skjer videre, for eksempel hvilken støtte medarbeideren får.

### Hvordan unngår dere at nøkkelpersoner slutter etterpå?

Snakk med dem så tidlig som det er mulig, om deres rolle frem i tid. I tillegg legger de merke til hvordan kollegene som går, blir behandlet. God hjelp til dem som går, er derfor også et signal til dem dere vil beholde.

### Hva er forskjellen på nedbemanning og omstilling?

Omstilling er en endring i hvordan virksomheten er organisert eller hva den gjør. Nedbemanning betyr derimot at antallet ansatte reduseres. En omstilling kan altså føre til nedbemanning, men gjør det ikke alltid.

### Når må tillitsvalgte involveres?

Så tidlig som mulig. Arbeidsgiver skal drøfte nedbemanningen med tillitsvalgte før beslutningen tas. I denne fasen skal også NAV orienteres hvis det gjelder minst ti oppsigelser innenfor 30 dager.

### Hvor tidlig bør dere hente inn hjelp?

Helst før beslutningen er kommunisert. Første steg hos oss er alltid en fortrolig samtale, uavhengig av om noe er kjent internt.

## Står dere foran en nedbemanning?

Ta en fortrolig prat med en av rådgiverne våre om situasjonen dere står i – uavhengig av om beslutningen er kommunisert internt eller ikke. [Les mer og ta kontakt på start.as3.no/nedbemanning](https://start.as3.no/nedbemanning/)

[![Meld deg på AS3s nyhetsbrev](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO_nyhetsbrev%20teaser%20til%20blogg.png?width=1200&height=360&name=NO_nyhetsbrev%20teaser%20til%20blogg.png)](https://blog.as3.no/no/påmelding-nyhetsbrev-0)

 Del denne artikkelen

[Facebook](https://facebook.com/sharer.php?u=https://blog.as3.no/nedbemanning-som-ivaretar-alle) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/cws/share?url=https://blog.as3.no/nedbemanning-som-ivaretar-alle) [Send på e-post](mailto:?body=https://blog.as3.no/nedbemanning-som-ivaretar-alle)

![](https://blog.as3.no/hubfs/as3transition-blog/backgrounds/form-wave.svg)

## Vil du vite mer?

Har du spørsmål om dette tema, eller andre ting du lurer på? Fyll ut skjema under, så kontakter vi deg.

![Richard Thorsen](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO%20-%20ansatte/Richard%20Thorsen%20-%20Sirkel%20-%20Ring%20-%20Liten%20(1).png?width=482&height=482&name=Richard%20Thorsen%20-%20Sirkel%20-%20Ring%20-%20Liten%20(1).png)

Richard Thorsen

[rthor@as3.no](mailto:rthor@as3.no) <https://www.linkedin.com/in/richard-thorsen/>

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Denmark%20-%20AS3%20Transition/Diverse/12-4251.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=12-4251.jpg) Nedbemanning Hva er outplacement, og hva bør en avtale inneholde?](https://blog.as3.no/hva-er-outplacement)

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO-Sykefrav%C3%A6r/Sykefrav%C3%A6r-1.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=Sykefrav%C3%A6r-1.jpg) Nedbemanning Hva kreves av oss mentalt og emosjonelt når vi blir berørte i en nedbemanningsprosess?](https://blog.as3.no/hva-kreves-av-oss-mentalt-og-emosjonelt-når-vi-blir-berørte-i-en-nedbemanningsprosess)

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/as3_kbh_sept21_330.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=as3_kbh_sept21_330.jpg) Nedbemanning Frivillig eller tvungen nedbemanning?](https://blog.as3.no/frivillig-eller-tvungen-nedbemanning)

## Vi holder deg oppdatert om det gode arbeidslivet

Meld deg på AS3s Nyhetsbrev og du vil motta faglig inspirasjon 1-2 ganger i måneden: Artikler og videoer, saker, e-bøker, guider og invitasjoner til arrangementer.

Du kan når som helst avslutte abonnementet igjen.

![](https://25645563.fs1.hubspotusercontent-eu1.net/hubfs/25645563/as3transition/backgrounds/slider-bg.svg)

### Om bloggen

Vi vil gjerne inspirere, dele kunnskap og lære opp ledere og HR ledere i å videreutvikle et bærekraftig arbeidsliv med fokus på endringsprosesser, coaching, ledelse, sykefraværsreduksjon og stressmestring.

Har du kommentarer kan du kontakte AS3 på [kontakt@as3.no](mailto:kontakt@as3.no)

AS3 Copyright 2026 | [Cookie policy](https://www.as3.no/cookie-policy/)

### Temaer

- [Nedbemanning](https://www.as3.no/for-virksomheter/nedbemanning-og-karriereraadgivning/)
- [Lederutvikling](https://www.as3.no/for-virksomheter/organisasjons-og-lederutvikling/)
- [Karriererådgivning](https://www.as3.no/for-enkeltpersoner/privat-karriereraadgivning/)
- [Coaching](https://www.as3.no/for-enkeltpersoner/privat-coaching/)
- [Sykefraværsreduksjon](https://www.as3.no/for-virksomheter/stress-og-trivsel/)

### Kontakt

**T:** [+47 815 51 855](tel:+4781551855)  
**M:** [kontakt@as3.no](mailto:kontakt@as3.no)

[Følg oss på LinkedIn](https://www.linkedin.com/company/2587198/)

[![as3-light](https://blog.as3.no/hubfs/Denmark%20-%20AS3%20Transition/Logoer%20og%20ikoner/Logoer/as3-light.svg)](https://www.as3.no/)

×

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Richard Thorsen",
    "url" : "https://blog.as3.no/author/richard-thorsen"
  },
  "dateModified" : "2026-10-08T09:19:54.746Z",
  "datePublished" : "2026-10-08T09:19:54.000Z",
  "headline" : "Hvordan gjennomfører dere en nedbemanning som ivaretar både de som går og de som blir?",
  "image" : [ "https://blog.as3.no/hubfs/mist%C3%A4%20tunnistaa%20hyv%C3%A4n%20uravalmentajan.jpg" ],
  "mainEntityOfPage" : {
    "@id" : "https://blog.as3.no/nedbemanning-som-ivaretar-alle",
    "@type" : "WebPage"
  },
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "url" : "https://blog.as3.no/hubfs/AS3_logo.png"
    },
    "name" : "AS3"
  }
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "FAQPage",
  "mainEntity" : [ {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Lederen skal gi beskjeden tydelig og tidlig i samtalen, og deretter lytte. Det viktigste er å stå trygt i budskapet og å fortelle hva som skjer videre, for eksempel hvilken støtte medarbeideren får."
    },
    "name" : "Hva er lederens rolle i oppsigelsessamtalen?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Snakk med dem så tidlig som det er mulig, om deres rolle frem i tid. I tillegg legger de merke til hvordan kollegene som går, blir behandlet. God hjelp til dem som går, er derfor også et signal til dem dere vil beholde."
    },
    "name" : "Hvordan unngår dere at nøkkelpersoner slutter etterpå?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Omstilling er en endring i hvordan virksomheten er organisert eller hva den gjør. Nedbemanning betyr derimot at antallet ansatte reduseres. En omstilling kan altså føre til nedbemanning, men gjør det ikke alltid."
    },
    "name" : "Hva er forskjellen på nedbemanning og omstilling?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Så tidlig som mulig. Arbeidsgiver skal drøfte nedbemanningen med tillitsvalgte før beslutningen tas. I denne fasen skal også NAV orienteres hvis det gjelder minst ti oppsigelser innenfor 30 dager."
    },
    "name" : "Når må tillitsvalgte involveres?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Helst før beslutningen er kommunisert. Første steg hos oss er alltid en fortrolig samtale, uavhengig av om noe er kjent internt."
    },
    "name" : "Hvor tidlig bør dere hente inn hjelp?"
  } ]
}
```