---
title: Fra lederkurs til varig atferdsendring – hva skaper egentlig effekt?
description: Lederkurs inspirerer, men endrer sjelden hvordan ledere leder. Se hva forskningen sier virker, og hvordan dere flytter lederutviklingen inn i hverdagen.
image: https://blog.as3.no/hubfs/Designer%20(5).png
---

[![AS3 Transition Blog](https://blog.as3.no/hubfs/as3transition-blog/logo/as3-blog-logo.svg)](https://blog.as3.no/)

 Velg emne  Emner

[Alle emner 26](https://blog.as3.no/) [Karriererådgivning 10](https://blog.as3.no/tag/karriererådgivning) [Lederutvikling 7](https://blog.as3.no/tag/lederutvikling) [Nedbemanning 5](https://blog.as3.no/tag/nedbemanning) [Sykefravær 3](https://blog.as3.no/tag/sykefravær)  Skjul emner

- [Lederutvikling](https://blog.as3.no/tag/lederutvikling)

# Fra lederkurs til varig atferdsendring – hva skaper egentlig effekt?

![Mette Kristensen](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO%20-%20ansatte/Mette%20Kristensen%20-%20Liten%20(1).png?upsize=true&upscale=true&width=140&height=140&name=Mette%20Kristensen%20-%20Liten%20(1).png)

 Skrevet av [Mette Kristensen](https://blog.as3.no/author/mette-kristensen)

Teamleder organisasjon og ledelse, AS3 Norge

 Utgitt  13. oktober 2026  Les på 7 min.

**Lederutvikling handler ikke først og fremst om å tilegne seg ny kunnskap. Det handler om å utvikle ferdigheter og endre atferd i situasjonene der ledelse faktisk utøves. Skal utviklingen vare, må ledere få mulighet til å trene i egen arbeidshverdag – over tid, med refleksjon, tilbakemelding og støtte underveis.**

Det er ikke bare vår erfaring. En ny svensk studie peker i samme retning, og den gir HR et tydelig signal om hvor pengene bør gå. I dette innlegget ser vi på hva forskningen sier, hvorfor effekten av samlingene forsvinner, og hvordan dere flytter lederutviklingen inn i hverdagen.

## Hva sier forskningen om lederutvikling som virker?

Forskere ved Jönköping University fulgte et titall virksomheter over flere år. I tillegg kartla de over 1 300 private og offentlige virksomheter i Sverige. Hovedfunnet er klart: Virksomhetene med de beste økonomiske resultatene prioriterer lederutvikling i hverdagen fremfor kurs i et konferanserom.

Med hverdagen mener forskerne for eksempel ledermøter, refleksjon i grupper og midlertidige oppdrag. Likevel bruker under halvparten av virksomhetene disse aktivitetene jevnlig til lederutvikling. Bare fire av ti bruker utviklingssamtaler og forbedringsarbeid til å styrke ledelsen.

Funnene samsvarer med annen forskning på lederutvikling. En omfattende [metaanalyse av 335 uavhengige utvalg](https://doi.org/10.1037/apl0000241) viser at lederopplæring kan ha god effekt, særlig når den bygger på reelle utviklingsbehov, kombinerer ulike læringsformer og legger til rette for praktisk trening, tilbakemelding og læring over tid.

Forsker Sofia Kjellström ved Jönköping University understreker at lederutvikling ikke handler om å gjennomføre flest mulig aktiviteter, men om hvordan aktivitetene henger sammen og bidrar til virksomhetens utvikling.

«Det er ikke mengden aktiviteter som er avgjørende, men hvordan de henger sammen og hvilken funksjon de har i organisasjonen», sier Kjellström (oversatt fra svensk).

Dette understøtter behovet for en mer helhetlig tilnærming til lederutvikling, der læring og trening integreres i arbeidshverdagen og kobles til organisasjonens mål.

## Fra kunnskap til endret lederatferd

De fleste ledere vet at de bør gi tydelige tilbakemeldinger, håndtere vanskelige samtaler, skape involvering og prioritere bedre.

Utfordringen oppstår når kunnskapen skal brukes i praksis.

Det er stor forskjell på å forstå prinsippene for en vanskelig samtale og å gjennomføre den når medarbeideren reagerer med motstand, frustrasjon eller usikkerhet.

Lederkompetanse utvikles derfor ikke bare gjennom innsikt og mer kunnskap, men gjennom erfaring og bevisst trening.

Lederen må få mulighet til å forberede seg, prøve ut ny atferd, reflektere over resultatet, få tilbakemelding og justere til neste gang.

Dette er også en av utfordringene med tradisjonelle lederprogrammer. Selv når samlingene er gode, kan avstanden mellom læringsaktiviteten og den praktiske lederhverdagen bli for stor.

Når lederne vender tilbake til fulle kalendere og operative krav, er det lett å falle tilbake til etablerte handlingsmønstre.

Det betyr ikke at lederne mangler motivasjon. Det betyr at utviklingen ikke er godt nok integrert i arbeidet de faktisk skal utføre.

## Er lederkurs bortkastet?

Nei, ikke nødvendigvis. Det er fortsatt verdi i å møtes, få faglig påfyll og bygge et fellesskap på tvers av lederne. Problemet oppstår når kurset blir hele svaret på et behov som egentlig handler om praksis.

Kjellström peker selv på hvorfor kurs er fristende: De er enkle å kjøpe, har en tydelig pris og er lette å følge opp. Det gir en følelse av kontroll. Effekten krever derimot at samlingen er én del av et større løp.

## Hva kjennetegner lederutvikling som varer?

Varig lederutvikling er bygget inn i jobben, ikke lagt på toppen av den. Fem prinsipper kan legges til grunn:

1. **Start med ønsket effekt – ikke med læringstilbudet:** Ta utgangspunkt i virksomhetens strategi, utfordringer og mål. Definer hvilken lederatferd som må utvikles, og hvordan dere skal kunne observere endring.
2. **Undersøk lederens behov:** Ett program for alle treffer sjelden noen. Finn ut hva den enkelte lederen faktisk trenger å bli bedre på.
3. **Tren i reelle situasjoner:** Bruk møtene, samtalene og beslutningene lederen allerede har i kalenderen som treningsarena. Det gjør utviklingen konkret og direkte anvendbar.
4. **Gjør læring til en kontinuerlig prosess:** Varig utvikling krever gjentakelse, refleksjon og justering. Små treningsaktiviteter gjennomført over tid kan være mer nyttige enn intensive læringsaktiviteter uten oppfølging.
5. **Mål endring i praksis:** Deltakertilfredshet og gjennomførte aktiviteter kan fortelle noe om opplevelsen av et program, men lite om varig effekt. Følg heller utviklingen i konkret lederatferd, og undersøk om den bidrar til ønskede resultater.

Lederutvikling blir ofte betraktet som et individuelt kompetansetiltak. Men god ledelse er også en organisatorisk kapasitet.

Hvordan lederne prioriterer, samarbeider, involverer medarbeiderne og gjennomfører endringer, påvirker organisasjonens evne til å lykkes med strategien.

Derfor bør lederutvikling ta utgangspunkt i hva organisasjonen faktisk skal oppnå.

Skal virksomheten gjennomføre en større endring? Styrke samhandlingen? Redusere sykefravær? Øke gjennomføringskraften? Utvikle en kultur for læring og forbedring?

Da må lederutviklingen kobles til nettopp disse utfordringene.

**Spørsmålet bør ikke bare være hvilke ferdigheter lederne trenger, men hvilken lederatferd som skal bidra til at organisasjonen lykkes.**

Dette krever en mer helhetlig tilnærming, der læring, trening, støtte og oppfølging blir en del av organisasjonens eksisterende strukturer og arbeidsprosesser.

## En ny rolle for HR: Fra kursarrangør til utviklingspartner

HR bør være mer enn bestiller og arrangør. Sammen med lederne og en ekstern fagperson kan HR bygge et system der lederne utvikler seg mens de leder. Et godt første spørsmål er dette: Hvilke situasjoner i hverdagen kan bli treningsarena for lederne våre?

Når lederutvikling skal integreres i arbeidshverdagen, endres også HRs rolle.

I stedet for først og fremst å bestille og administrere kurs bør HR bidra til å bygge strukturer som gjør kontinuerlig læring mulig.

Det innebærer å forstå hvilke utfordringer organisasjonen står overfor, identifisere nødvendig lederatferd, legge til rette for praksisnær trening og følge opp effekten over tid.

HR bør også involvere ledernes egne ledere. Lederutvikling kan ikke være et isolert HR-prosjekt dersom organisasjonen samtidig belønner kortsiktige leveranser og gir lite rom for læring.

Ansvaret for å utvikle god ledelse må være forankret i virksomhetens ledelse.

## Hvordan jobber AS3 med lederutvikling i hverdagen?

I AS3 bygger vi lederutvikling på vår In Situ-tilnærming. In Situ betyr «på stedet» eller «i situasjonen» og tar utgangspunkt i at ledere utvikler ferdigheter gjennom reelle utfordringer i egen arbeidshverdag. Vi ønsker å flytte lederutvikling fra enkeltstående læringsaktiviteter til en mer kontinuerlig og praksisnær utviklingsprosess.

Tilnærmingen har tre kjennetegn:

1. **Kontinuerlig og praksisnær trening:** Utviklingen skjer i jobben gjennom konkrete situasjoner og utfordringer i egen lederhverdag, over tid, uten å ta lederne ut av drift.
2. **Tilpasset den enkelte, forankret i fellesskapet:** Hver leder jobber med egne behov, mens lederne bygger felles retning og prinsipper ut fra virksomhetens mål, strategi og ønsket lederpraksis.
3. **Målbar:** HR og ledelsen får data og innsikt som gir grunnlag for målrettede utviklingstiltak og måling av effekt over tid.

Vil du lese mer om tankene bak, har Mette Kristensen skrevet om temaet i Dagens Perspektiv: [Fra skippertak til hverdagsledelse](https://www.dagensperspektiv.no/synspunkt/mette-kristensen-fra-skippertak-til-hverdagsledelse/1341324) og [Lederutvikling: Vi vet hva som virker – hvorfor gjør vi noe annet?](https://www.dagensperspektiv.no/synspunkt/lederutvikling-vi-vet-hva-som-virker-hvorfor-gjor-vi-noe-annet/1425361)

## Hvordan vet vi om lederutviklingen virker?

Det er ikke tilstrekkelig å måle hvor mange ledere som har gjennomført et program, eller hvor fornøyde de var med samlingen.

Vi må undersøke om utviklingen faktisk fører til endret atferd.

Det kan for eksempel handle om hvorvidt lederne gjennomfører tydeligere forventningsavklaringer, gir hyppigere og mer konstruktive tilbakemeldinger, involverer medarbeiderne bedre eller håndterer krevende situasjoner på en mer hensiktsmessig måte.

Gjennom kartlegging, refleksjon, tilbakemeldinger og oppfølging over tid kan virksomheten få innsikt i hvordan lederpraksisen utvikler seg.

Når det er mulig, bør dette også kobles til relevante organisatoriske mål og resultater.

**Målet er ikke mest mulig lederutvikling. Målet er bedre ledelse.**

## Spørsmål og svar om lederutvikling

### Er tradisjonelle lederkurs bortkastet?

Nei. Kurs og samlinger kan gi viktig kunnskap, felles forståelse og nye perspektiver. Utfordringen oppstår når de står alene, uten tilstrekkelig trening, anvendelse og oppfølging i etterkant.

### Hva betyr In Situ-lederutvikling?

In Situ er latin for «på stedet» eller «i situasjonen». I lederutvikling betyr det at lederen lærer gjennom reelle situasjoner i egen arbeidshverdag, ikke i et kursrom. Målet er å lukke gapet mellom innsikt og praksis.

### Hvor lang tid tar det å endre lederatferd?

Endring i atferd kommer gradvis, fordi nye vaner bygges over tid. Det finnes ikke ett tidsestimat som gjelder alle. Det avhenger blant annet av hvilken ferdighet som skal utvikles, hvor ofte den trenes og hvilken støtte lederen får.

En studie av hvordan hverdagsvaner dannes (Lally mfl., 2010), fant at det tok fra 18 til 254 dager før en ny handling ble tilnærmet automatisk. Studien gjaldt ikke lederatferd, men den viser hvorfor vi ikke bør forvente nye handlingsmønstre etter én samling. Derfor legger vi vekt på kontinuerlig trening og oppfølging.

### Hvordan måler dere effekten av lederutvikling?

Forskning og etablerte evalueringsmodeller understreker betydningen av å måle mer enn deltakelse og tilfredshet. Kirkpatrick-modellen anbefaler å ta utgangspunkt i hvilke resultater virksomheten ønsker å oppnå, og deretter definere hvilken atferd som må endres for å nå målene. En omfattende metaanalyse av lederopplæring (Lacerenza mfl., 2017) viser også betydningen av å undersøke både læring, endret atferd og organisatoriske resultater. Effektmåling bør derfor starte før utviklingen begynner, med tydelige mål og et definert utgangspunkt, og følges opp over tid for å undersøke om lederne faktisk endrer praksis og bidrar til ønskede resultater.

Antall gjennomførte samlinger sier lite. Først er det viktig å definere hva virksomheten faktisk ønsker å oppnå. Hvilke utfordringer skal lederutviklingen bidra til å løse, og hvilken lederatferd må endres for å lykkes?

Deretter må dere etablere et utgangspunkt, definere konkrete og målbare utviklingsmål og følge opp endringene over tid. Målene kan være knyttet til virksomheten, for eksempel resultater fra medarbeiderundersøkelser, sykefraværsprosent eller økonomiske måltall. De kombineres med den lederatferden som skal til for å nå målene, for eksempel hvor ofte ledere gir konstruktive tilbakemeldinger, hvordan de involverer medarbeiderne i beslutninger, eller om de blir tydeligere på mål og forventninger.

Vi bruker både data fra virksomheten og analyser av trening og refleksjon i vårt digitale verktøy, Leadership Hub. Over tid kan vi også følge relevante resultater som medarbeiderengasjement, sykefravær, samarbeid eller gjennomføring av strategiske prioriteringer.

Målet er ikke bare å dokumentere at lederutviklingen er gjennomført, men å undersøke om den har skapt ønsket endring – og bruke innsikten til å justere utviklingen underveis.

### Passer dette for ledere på alle nivåer?

Ja. Fordi utviklingen tar utgangspunkt i situasjonene den enkelte står i, fungerer den både for nye ledere, mellomledere og ledere for ledere.

### Hva kan en leder gjøre på egen hånd?

Velg én situasjon du vil håndtere bedre, for eksempel å gi tydelig tilbakemelding. Forbered deg kort før neste gang den oppstår. Reflekter etterpå over hva som virket, og hva du vil gjøre annerledes.

## Vil dere gjøre lederutvikling til en del av hverdagen?

Ta en prat med oss om hva lederne deres står i, og hvordan utviklingen kan bygges inn i jobben de allerede gjør. [Les mer om In Situ-lederutvikling på start.as3.no/lederutvikling](https://start.as3.no/lederutvikling/)

[![Meld deg på AS3s nyhetsbrev](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO_nyhetsbrev%20teaser%20til%20blogg.png?width=1200&height=360&name=NO_nyhetsbrev%20teaser%20til%20blogg.png)](https://blog.as3.no/no/påmelding-nyhetsbrev-0)

 Del denne artikkelen

[Facebook](https://facebook.com/sharer.php?u=https://blog.as3.no/hvorfor-gir-lederkurs-sjelden-varig-endring) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/cws/share?url=https://blog.as3.no/hvorfor-gir-lederkurs-sjelden-varig-endring) [Send på e-post](mailto:?body=https://blog.as3.no/hvorfor-gir-lederkurs-sjelden-varig-endring)

![](https://blog.as3.no/hubfs/as3transition-blog/backgrounds/form-wave.svg)

## Vil du vite mer?

Har du spørsmål om dette tema, eller andre ting du lurer på? Fyll ut skjema under, så kontakter vi deg.

![Mette Kristensen](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO%20-%20ansatte/Mette%20Kristensen%20-%20Liten%20(1).png?width=482&height=482&name=Mette%20Kristensen%20-%20Liten%20(1).png)

Mette Kristensen

Teamleder organisasjon og ledelse, AS3 Norge

[mkri@as3.no](mailto:mkri@as3.no)

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Ferieklar%20leder.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=Ferieklar%20leder.jpg) Lederutvikling Slipp kontrollen og ta ferie (i alle fall med litt planlegging)](https://blog.as3.no/slipp-kontrollen-og-ta-ferie)

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/iStock-2192826754.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=iStock-2192826754.jpg) Lederutvikling Forskjellen mellom å vite noe og å gjøre noe er ofte større enn vi tror](https://blog.as3.no/forskjellen-mellom-å-vite-noe-og-å-gjøre-noe-er-ofte-større-enn-vi-tror)

### [![](https://blog.as3.no/hs-fs/hubfs/Norway%20-%20AS3/NO%20-%20lederutvikling/InSitu_kontakt.jpg?upsize=true&upscale=true&width=635&name=InSitu_kontakt.jpg) Lederutvikling Er signaturen på din lederskapskontrakt skrevet litt for fort?](https://blog.as3.no/lederskapskontrakten)

## Vi holder deg oppdatert om det gode arbeidslivet

Meld deg på AS3s Nyhetsbrev og du vil motta faglig inspirasjon 1-2 ganger i måneden: Artikler og videoer, saker, e-bøker, guider og invitasjoner til arrangementer.

Du kan når som helst avslutte abonnementet igjen.

![](https://25645563.fs1.hubspotusercontent-eu1.net/hubfs/25645563/as3transition/backgrounds/slider-bg.svg)

### Om bloggen

Vi vil gjerne inspirere, dele kunnskap og lære opp ledere og HR ledere i å videreutvikle et bærekraftig arbeidsliv med fokus på endringsprosesser, coaching, ledelse, sykefraværsreduksjon og stressmestring.

Har du kommentarer kan du kontakte AS3 på [kontakt@as3.no](mailto:kontakt@as3.no)

AS3 Copyright 2026 | [Cookie policy](https://www.as3.no/cookie-policy/)

### Temaer

- [Nedbemanning](https://www.as3.no/for-virksomheter/nedbemanning-og-karriereraadgivning/)
- [Lederutvikling](https://www.as3.no/for-virksomheter/organisasjons-og-lederutvikling/)
- [Karriererådgivning](https://www.as3.no/for-enkeltpersoner/privat-karriereraadgivning/)
- [Coaching](https://www.as3.no/for-enkeltpersoner/privat-coaching/)
- [Sykefraværsreduksjon](https://www.as3.no/for-virksomheter/stress-og-trivsel/)

### Kontakt

**T:** [+47 815 51 855](tel:+4781551855)  
**M:** [kontakt@as3.no](mailto:kontakt@as3.no)

[Følg oss på LinkedIn](https://www.linkedin.com/company/2587198/)

[![as3-light](https://blog.as3.no/hubfs/Denmark%20-%20AS3%20Transition/Logoer%20og%20ikoner/Logoer/as3-light.svg)](https://www.as3.no/)

×

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Mette Kristensen",
    "url" : "https://blog.as3.no/author/mette-kristensen"
  },
  "dateModified" : "2026-10-13T06:34:41.876Z",
  "datePublished" : "2026-10-13T06:34:41.000Z",
  "headline" : "Fra lederkurs til varig atferdsendring – hva skaper egentlig effekt?",
  "image" : [ "https://blog.as3.no/hubfs/Designer%20(5).png" ],
  "mainEntityOfPage" : {
    "@id" : "https://blog.as3.no/hvorfor-gir-lederkurs-sjelden-varig-endring",
    "@type" : "WebPage"
  },
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "url" : "https://blog.as3.no/hubfs/AS3_logo.png"
    },
    "name" : "AS3"
  }
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "FAQPage",
  "mainEntity" : [ {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Nei. Kurs og samlinger kan gi viktig kunnskap, felles forståelse og nye perspektiver. Utfordringen oppstår når de står alene, uten tilstrekkelig trening, anvendelse og oppfølging i etterkant."
    },
    "name" : "Er tradisjonelle lederkurs bortkastet?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "In Situ er latin for «på stedet» eller «i situasjonen». I lederutvikling betyr det at lederen lærer gjennom reelle situasjoner i egen arbeidshverdag, ikke i et kursrom. Målet er å lukke gapet mellom innsikt og praksis."
    },
    "name" : "Hva betyr In Situ-lederutvikling?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Endring i atferd kommer gradvis, fordi nye vaner bygges over tid. Det finnes ikke ett tidsestimat som gjelder alle. Det avhenger blant annet av hvilken ferdighet som skal utvikles, hvor ofte den trenes og hvilken støtte lederen får. En studie av hvordan hverdagsvaner dannes (Lally mfl., 2010), fant at det tok fra 18 til 254 dager før en ny handling ble tilnærmet automatisk. Studien gjaldt ikke lederatferd, men den viser hvorfor vi ikke bør forvente nye handlingsmønstre etter én samling. Derfor legger vi vekt på kontinuerlig trening og oppfølging."
    },
    "name" : "Hvor lang tid tar det å endre lederatferd?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Forskning og etablerte evalueringsmodeller understreker betydningen av å måle mer enn deltakelse og tilfredshet. Kirkpatrick-modellen anbefaler å ta utgangspunkt i hvilke resultater virksomheten ønsker å oppnå, og deretter definere hvilken atferd som må endres for å nå målene. En omfattende metaanalyse av lederopplæring (Lacerenza mfl., 2017) viser også betydningen av å undersøke både læring, endret atferd og organisatoriske resultater. Effektmåling bør derfor starte før utviklingen begynner, med tydelige mål og et definert utgangspunkt, og følges opp over tid for å undersøke om lederne faktisk endrer praksis og bidrar til ønskede resultater. Antall gjennomførte samlinger sier lite. Først er det viktig å definere hva virksomheten faktisk ønsker å oppnå. Hvilke utfordringer skal lederutviklingen bidra til å løse, og hvilken lederatferd må endres for å lykkes? Deretter må dere etablere et utgangspunkt, definere konkrete og målbare utviklingsmål og følge opp endringene over tid. Målene kan være knyttet til virksomheten, for eksempel resultater fra medarbeiderundersøkelser, sykefraværsprosent eller økonomiske måltall. De kombineres med den lederatferden som skal til for å nå målene, for eksempel hvor ofte ledere gir konstruktive tilbakemeldinger, hvordan de involverer medarbeiderne i beslutninger, eller om de blir tydeligere på mål og forventninger. Vi bruker både data fra virksomheten og analyser av trening og refleksjon i vårt digitale verktøy, Leadership Hub. Over tid kan vi også følge relevante resultater som medarbeiderengasjement, sykefravær, samarbeid eller gjennomføring av strategiske prioriteringer. Målet er ikke bare å dokumentere at lederutviklingen er gjennomført, men å undersøke om den har skapt ønsket endring – og bruke innsikten til å justere utviklingen underveis."
    },
    "name" : "Hvordan måler dere effekten av lederutvikling?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Ja. Fordi utviklingen tar utgangspunkt i situasjonene den enkelte står i, fungerer den både for nye ledere, mellomledere og ledere for ledere."
    },
    "name" : "Passer dette for ledere på alle nivåer?"
  }, {
    "@type" : "Question",
    "acceptedAnswer" : {
      "@type" : "Answer",
      "text" : "Velg én situasjon du vil håndtere bedre, for eksempel å gi tydelig tilbakemelding. Forbered deg kort før neste gang den oppstår. Reflekter etterpå over hva som virket, og hva du vil gjøre annerledes."
    },
    "name" : "Hva kan en leder gjøre på egen hånd?"
  } ]
}
```