Hva kreves av oss mentalt og emosjonelt når vi blir berørte i en nedbemanningsprosess?

Skrevet av Finn Hall Torgersen Jr.

Utgitt 22. mai 2026 Les på 3 min.

Transisjon er den subjektive mentale tilpasningsprosessen som vi mennesker står overfor hver gang vi opplever en endring i livet som betyr noe for oss. Slike endringer opplever vi både i privatliv og arbeidsliv. Endringen må vi forholde oss til uansett om den er selvvalgt, påført, ønsket eller ikke-ønsket, og det er helt individuelt hvordan vi reagerer på den samme endringen. Evnen til å håndtere transisjoner mener vi er avgjørende i dagens raskt omskiftelige arbeidsmarked.

Å bli berørt i en nedbemanningsprosess vil for de fleste være en ikke-ønsket og påført ytre endring som vil påvirke oss i stor grad. Den ytre endringen vil starte en indre transisjon hos alle involverte, både hos ansatte som må gå, hos ansatte som blir igjen, samt hos ledere og mellomledere som skal informere sine ansatte om nedbemanningen og lede de gjenværende ansatte. Alle involverte vil bli påvirket i sine tanker, følelser og atferd.

Transisjonsprosesser er komplekse og vi kan overordnet skissere dem i tre soner, med en nedbemanningsprosess som eksempel:

Opphør

I opphørssonen avsluttes noe som er kjent og trygt og den første opplevelsen er ofte preget av uklarhet og usikkerhet. Flere spørsmål melder seg gjerne: "Er det bare jeg som er omfattet av nedbemanning eller er vi flere "i samme båt"? "Hva vil endringen bety for meg - taper jeg eller kan jeg vinne noe på endringen"? For ledere og mellomledere vil det ofte oppleves følelsesmessig krevende å overbringe sine ansatte beskjed om de blir overtallige. Ledere kan oppleve samvittighetskvaler og uberettiget "skyldfølelse" for at ansatte mister jobben sin.

Omstilling

I omstillingssonen er vi i en avklaringsprosess der vi avveier om vi klarer å gi slipp på det trygge og kjente og gi plass til det nye og ukjente. Vi opplever gjerne litt mer klarhet og blir i stand til å vurdere hvilke nye muligheter endringen kan gi oss. Hvilke muligheter vi ser for oss er påvirket blant annet av våre verdier, holdninger og overbevisninger, og som vil være med å avgjøre hvorvidt vi har mest motstand eller motivasjon overfor endringen. Spørsmål som gjerne melder seg i denne sonen er: "Vil jeg klare å ta et valg"? , "Har jeg konkludert for raskt på hva endringen vil ha av betydning for meg"?

Omstilling

Når vi oppnår å se endringen klart for oss inntreffer gjerne det vi kaller oppstartssonen. Vi har da ideelt sett klart å slå oss til ro med den nye situasjonen og lagt bak oss det som var. Oppstartssonen kjennetegnes av at opplevelsen vår spenner fra en betinget til en ubetinget aksept av den nye situasjonen. Vi kan med andre ord akseptere at vi må skifte jobb fullt ut, akseptere det i noe grad eller ikke i det hele tatt.

I AS3 sine omfattende karriererådgivningsprogrammer tar vi våre kandidater innledningsvis gjennom transisjonsprosessen basert på den enkeltes opplevelser og behov. En transisjonsprosess kan være krevende å stå i, og det er ikke uvanlig å "vandre" mellom de tre nevnte sonene før man anser seg ferdig med transisjonen.

For ledere og mellomledere tilbyr vi sparring og oppfølging både før, under og etter nedbemanningsprosessen. Ledere i virksomheter som har forberedt nedbemanningsprosessen grundig vil ha et stort fortrinn med å fremstå samlet overfor ansatte med et konsistent og tydelig budskap. En godt forankret og forberedt nedbemanningsprosess vil bidra til å redusere støy og sikre at involverte ansatte opplever å ha blitt behandlet med respekt og verdighet i nedbemanningsprosessen.

Les mer på våre hjemmesider